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Zur arbeitsrechtlichen Lage in Zeiten von CORONA

Die derzeit vorherrschende Situation stellt eine noch nie dagewesene Herausforderung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Das öffentliche Leben ruht derzeit weitestgehend. Dennoch ist es wichtig und auch richtig, dass weiterhin gearbeitet wird - sei es im Home-Office oder mit abgespeckter Mannschaft in der jeweiligen Firma. Auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber derzeit Neuland betreten, können und dürfen arbeitsrechtliche Grundsätze nicht ignoriert werden. In diesen Zeiten ist es erst recht notwendig, diese Grundsätze zu beachten sodass auch in rechtlicher Hinsicht Sicherheit herrschen kann.

Je verworrener und bedrohlicher die Situation wird, desto mehr müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Regelungen verlassen können, die es ermöglichen, die derzeitige Situation zu bewältigen.

Dabei ist natürlich zu beachten, dass die Situation eines jeden einzelnen Arbeitnehmers und Arbeitgebers konkret und individuell zu betrachten ist. Nachfolgend umreißen wir die aus unserer Sicht wichtigsten Fragen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der besonderen gesundheitlichen und existenziellen Gefahrenlage:

A. Vergütungsanspruch I. Freistellung durch den Arbeitgeber / eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit

1. Werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber von ihrer Arbeitspflicht freigestellt, behalten diese grundsätzlich ihren arbeitsvertraglich geregelten Vergütungsanspruch.

Wenn die derzeitige Gefahrenlage dazu führt, dass die Auftragslage im Unternehmen erheblich zurückgeht, wirkt sich das sogenannte Wirtschaftsrisiko aus. Dieses ist grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen und führt zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber weiterhin verpflichtet sind die Vergütung ihrer Arbeitnehmer vollumfänglich zu bezahlen, selbst wenn die (angebotene) Arbeitsleistung nicht genutzt werden kann.

2. Etwas anderes gilt jedoch, wenn Arbeitnehmer selbstständig – etwa auch aus Furcht vor einer eventuellen Ansteckung - entscheiden, ihrer Arbeitsstelle fernzubleiben. Denn Arbeitnehmer haben kein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht. Daran ändert sich auch in einer besonderen Krisensituation bzw. drohenden Pandemie erstmal nichts. Arbeitnehmer dürfen auch nicht selbstständig entscheiden, dass sie von zu Hause aus (Home-Office) arbeiten.

Entscheidet ein Arbeitnehmer selbstständig der Betriebsstätte fernzubleiben, liegt ein unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeitsstelle vor, welches unter Umständen zu Abmahnungen oder gar Kündigungen führen kann.

Es ist daher zu empfehlen, einvernehmlich zu entscheiden, ob die Möglichkeit des Home-Office im konkreten Fall sinnvoll ist und der Arbeitgeber die nicht unerheblichen Anforderungen an die zulässige Vereinbarung der Heimarbeit einhalten bzw. gewährleisten kann. Die Schwierigkeit für Arbeitgeber liegt insbesondere bei der Qualität der Arbeitsmittel bzw. des Arbeitsplatzes und bei der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben.

II. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall / Quarantäne

Fraglich ist natürlich auch, welche Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen bzw. welche Zahlungspflichten Arbeitgeber haben, falls der Arbeitnehmer tatsächlich am Corona-Virus erkrankt, der Verdacht einer Ansteckung vorliegt, oder die Quarantäne angeordnet wurde.

1. Erkrankt ein Arbeitnehmer tatsächlich am Corona-Virus, hat dieser grundsätzlich gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) - sowie jeder Arbeitnehmer - einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber für die Dauer von 6 Wochen. Voraussetzung für diesen Anspruch ist natürlich die Arbeitnehmereigenschaft. Freie Mitarbeiter haben diesen Anspruch mangels der Arbeitnehmereigenschaft nicht.

Wird gleichzeitig ein Tätigkeitsverbot nach § 31 S. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ausgesprochen, verbleibt es bei einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum von 6 Wochen, allerdings zu geänderten Konditionen.

Neben dem Anspruch aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz steht nun auch ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbots nach § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz. Demnach kann derjenige, der als Ausscheider eine Infektion, als ansteckungsverdächtiger / krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern einem beruflichen Tätigkeitsverbot im Sinne des §§ 31 S. 2 IfSG unterliegt, vom Staat eine Entschädigung in Höhe seines Verdienstausfalles für die Dauer von 6 Wochen verlangen.

Auch wenn Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz und dem Infektionsschutzgesetz neben einander stehen, kann nur einmal für 6 Wochen die volle Entgeltfortzahlung erfolgen.

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber zunächst gesetzlich verpflichtet, für die Dauer von 6 Wochen das Entgelt fortzuzahlen, § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG. Der Arbeitgeber kann im nächsten Schritt die Erstattung des fortgezahlten Entgelts von der zuständigen Regierungsstelle beantragen, § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG.

Der Arbeitgeber kann von der zuständigen Stelle einen Vorschuss auf die zu erwartenden Entgeltzahlungen verlangen, § 56 Abs. 12 IfSG. Dieses Vorgehen kann insbesondere für kleine und mittlere Betriebe interessant sein.

Die Entschädigungsanträge der Arbeitgeber müssen binnen einer Frist von 3 Monaten nach der Einstellung der verbotenen Tätigkeit auf Grundlage des Beschäftigungsverbots nach § 31 IfSG erfolgen. Bitte beachten Sie, dass die Erstattung nur auf Antrag des Arbeitgebers erfolgt.

Ab der 7. Woche wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt, § 56 Abs. 2 S. 2 IfSG

2. Auch wenn lediglich ein Verdacht darauf besteht, dass ein Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt ist bzw. sich angesteckt hat, besteht ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG. Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG angeordnet worden ist. Ein derartiges Tätigkeitsverbot kann sich auf einzelne Arbeitnehmer oder behördlich definierte Gruppen beziehen.

Die Grundlage für die Arbeitsverhinderung ist in diesem Fall nicht der Verdacht auf eine Erkrankung/Ansteckung, sondern das konkret ausgesprochene Beschäftigungsverbot.

Es besteht daher kein konkurrierender Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EntgFG.

3. Gemäß § 30 IfSG sind auch die Fälle der behördlich angeordneten Quarantäne gleich zu behandeln. Infolge der Quarantäne wird ein behördliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen, sodass ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG besteht.

III. Behördliche Betriebsschließungen / Behördliche Verbote

1. Werden Betriebe aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen, z.B. auf Grundlage der §§ 28 Abs. 1 S.1, S. 2 IfSG, weil ein Infektionsrisiko für den gesamten Betrieb oder Teile des Betriebs besteht, greift die sogenannte Betriebsrisikolehre.

Ein Arbeitgeber trägt das dann sogenannte Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen - und muss weiterhin die Vergütung der Arbeitnehmer übernehmen - wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im konkreten Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war. Maßgeblich ist daher die Struktur des betroffenen Betriebs.

In Fällen infektiöser Krankheiten kann davon ausgegangen werden, dass es eine Eigenart des betroffenen Betriebes ist, wenn der Betrieb erfordert, dass eigene Mitarbeiter Kontakt zu Menschen haben und sich somit infizieren können bzw. der Verdacht von Infektionen bestehen kann und schlussendlich auch Betriebsschließungen ausgesprochen werden können/müssen.

Dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer verbleibt jedoch die Möglichkeit, die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG geltend zu machen.

2. Wird dem einzelnen Arbeitnehmer aufgrund der Infektionsrisiken behördlich untersagt der Erwerbstätigkeit nachzugehen, besteht auch ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG.

Daneben könnte auch ein direkter Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber bei Anwendung des § 616 BGB bestehen. Ein solcher Anspruch würde bestehen, wenn Arbeitnehmer eine vorübergehende Zeit aus Gründen, die in ihrer Person liegen (subjektive Gründe) verhindert sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen.

Bei Infektionserkrankungen ist dies natürlich denkbar. Wenn es sich jedoch um ein Beschäftigungsverbot für Unternehmen in ihrer Gesamtheit oder um Pandemie handelt, liegt nach der hier vertretenen Rechtsansicht gerade kein Hindernis vor, dass in der Person des Arbeitnehmers liegt. Vielmehr sind es objektive Gründe, die es verhindern, dass der Arbeitnehmer seine Leistung erbringt. § 616 BGB ist dann nicht anwendbar.

Die Anwendbarkeit von § 616 BGB hat große praktische Bedeutung, da die Entschädigungsansprüche nach § 56 Infektionsschutzgesetz ausgeschlossen sind, wenn § 616 BGB anwendbar ist.

3. Weiter gilt es zu klären, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn Arbeitnehmer nur mittelbar wegen des Corona-Virus ihre Arbeit nicht nachgehen können.

Eine mittelbare Verhinderung liegt beispielsweise dann vor, wenn Kindergärten / Schulen aufgrund des Infektionsausspruches vorübergehend schließen und die Eltern die Betreuung der Kinder selbst organisieren müssen. Die Schließung kann dazu führen, dass die Eltern ihre Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen können.

Da hier keine behördliche Anordnung vorliegt, aufgrund derer die Erbringung der Arbeitsleistung ganz oder teilweise untersagt wird, kann keine Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz gefordert werden.

Es könnte jedoch die Möglichkeit bestehen, dass die Arbeitgeber bei Anwendung des §§ 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sind. In dieser Konstellation können die Eltern ihre Arbeitsleistung aufgrund ihrer Betreuungspflicht - ein subjektiver Grund - ganz oder teilweise nicht erbringen können.

Der Wortlaut des § 616 S. 1 BGB lautet wie folgt:

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Der Arbeitnehmer kann also für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit die Lohnfortzahlung verlangen. In der Rechtsprechung hat sich ein Zeitraum von bis zu 10 Tagen als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ etabliert.

Ist also von Anfang erkennbar, dass die Verhinderung über diese „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ hinausgeht, besteht überhaupt kein Anspruch. Denn der Zahlungsanspruch besteht nur (und nicht soweit) ein Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist. Jede Verhinderung über 10 Tage hinaus gilt nach der aktuellen Rechtsprechung nicht als vorübergehend.

B. Betriebsferien

Eine weitere Möglichkeit die Auswirkungen der Pandemie einzudämmen wäre die Anordnung von Betriebsferien. Der Arbeitgeber kann Betriebsferien jedoch nur dann einseitig anordnen, wenn dringende betriebliche Belange im Sinne des § 7 Absatz 1 S. 1 BUrlG vorliegen, hinter denen die individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer auf Erholung Urlaub zurückzutreten haben.

Gemeint sind insbesondere diejenigen Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage oder ähnlichen Umständen ihren Grund haben, vgl. BAG Beschluss vom 28.07.1981, NJW 1982,959.

Entschließt sich ein Arbeitgeber Betriebsferien anzuordnen, ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Ist kein Betriebsrat vorhanden, kann der Arbeitgeber Betriebsferien aufgrund des Direktionsrechts einführen.

Arbeitgeber dürfen jedoch nicht den gesamten Jahresurlaub verplanen. Zwar gibt es keine gesetzliche Regelung dafür wieviel Urlaub verplant werden darf, allerdings hat das BAG maximal 3/5 des Jahresurlaubs geurteilt.  

Grundsätzlich müssen Betriebsferien rechtzeitig angekündigt werden. In Anbetracht der Sondersituation und erheblichen existenziellen Gefahren für die Betriebe / Arbeitgeber ist es nach der hier vertretenen Ansicht zulässig, die Betriebsferien auch kurzfristig anzuordnen. Es sollte jedoch mindestens eine Woche Vorlauf eingehalten werden.

C. Kurzarbeit

1. Sollte auch die Anordnung der Betriebsferien nicht zielführend sein oder ausreichend Abhilfe verschaffen, besteht noch immer die Möglichkeit die Kurzarbeit einzuführen.

Ein Arbeitgeber trägt zwar grundsätzlich das Wirtschaftsrisiko für eine schlechte Arbeitslage. Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit darauf hingewiesen, dass ein Arbeitsausfall der aufgrund oder infolge des Corona-Virus rechtlich als „unabwendbares Ereignis“ oder als zulässiger „wirtschaftlicher Grund“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zu werten ist und somit Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist.

Die Kurzarbeit setzt voraus, dass entweder eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag verankert ist, die Kurzarbeit durch tarifvertragliche Regelungen ermöglicht wird, oder in Form einer Betriebsvereinbarung oder hilfsweise einzelvertraglich mit den einzelnen Arbeitnehmern, beschlossen wird.

2. Ist die Kurzarbeit ordnungsgemäß eingeführt, erhalten Arbeitnehmer 60 % der Differenz zu ihrem normalen Nettogehalt. Arbeitnehmer mit Kindern erhalten entsprechend der Vorschriften über das Arbeitslosengeld (bei unterhaltspflichtigen Kindern) 67 % der Differenz zu ihrem netto Gehalt.

 

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales(BAMS) hat am 23.03.2020 ein umfassendes Kommuniqué zu den wichtigsten Fragen und Antworten zur Kurzarbeit veröffentlicht. Die Lektüre kann jedem Betroffenen nur wärmstens empfohlen werden:

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html